HR Talent NOA 2025: Historias de innovación y colaboración que impulsaron la gestión del talento en la región

Bajo el lema “Historias que inspiran, prácticas que transforman”, el evento HR Talent NOA 2025 reunió en el Hotel Catalinas Park a profesionales de recursos humanos en una experiencia enfocada en el intercambio de estrategias prácticas para el desarrollo de talento y la cultura organizacional. Organizado por ADRHANOA, la filial regional de la Asociación de Recursos Humanos de Argentina, el encuentro enfatizó la necesidad de innovar en la gestión de personas mediante narrativas reales de crecimiento, resiliencia y liderazgo, combinadas con soluciones accesibles que fomentan la colaboración entre colegas ante incertidumbres y presupuestos reducidos. Las disertaciones de ejecutivos de Seaboard, Sanatorio 9 de Julio, La Panerita, Grupo Lucci y Grupo Arcor ilustraron cómo organizaciones del NOA abordan brechas de habilidades, rotación, aislamiento geográfico y emergencias imprevistas, priorizando el impacto concreto en los equipos y los negocios.

Bernabé Ruiz Jaime, gerente de RRHH de Seaboard en Ingenio Tabacal, abrió la jornada detallando las prácticas para atraer y retener talento en entornos productivos aislados. Relató el "caos" inicial al asumir sus funciones en septiembre del año anterior: “Tardamos tres semanas en encontrar cuántas búsquedas pendientes teníamos, cuántas búsquedas abiertas teníamos. Cuando voy a ver el presupuesto había $55 millones de ese momento como presupuesto para hacer búsquedas y llevábamos gastados $74 millones, o sea, números en rojo, la mayoría de las búsquedas todas tercerizadas del 90% y un índice de rotación de 31 renuncias en el término de un año. ¿Por qué la gente se iba? No lo sabía, no había información”. Señaló que implementaron una planilla de gestión, encuestas de clima y entrevistas de renuncia, reduciendo el presupuesto en un 50% y limitando búsquedas externas a cinco personas. “El 80% de las empresas detecta alguna brecha entre las habilidades de los candidatos y las necesidades reales del negocio. Imagínense que además de eso tengo que convencerlos de que se vengan a vivir al norte de Salta”. Finalmente, resaltó que incorporaron 16 personas de Brasil (que cuenta con 400 ingenios) y mapearon talento con cuadros de reemplazo, priorizando las pasantías locales.

Por su parte, Gabriela Quinteros y Pamela Aráoz, gerenta y jefa de Capital Humano del Sanatorio 9 de Julio, presentaron la aplicación de inteligencia artificial (IA) en selección de residencias médicas. Enfrentaron 53 candidatos para 23 cargos: “El recurso humano limitado para organizar lo que son los procesos de selección tradicionales sumado a lo complicado de las agendas". Manifestaron en su disertación que usaron ChatGPT entrenado con bibliografía teórica: “Definimos competencias para el rol médico, competencias críticas. Tolerancia a la frustración. Habilidad para las relaciones interpersonales, la toma de decisiones y la ética. Cada candidato cargaba sus respuestas en el asistente virtual y a esas respuestas nosotros la procesábamos por la IA. Generamos reportes ágiles para nuestro cliente interno”. En este sentido, señalaron que redujeron el tiempo de informes tradicional que era de 90 minutos por candidato en un 60%, mejorando la objetividad y las entrevistas posteriores. “La IA nos puede complementar, nos puede ser una herramienta. Las decisiones las tomamos los humanos, no la tomó la IA”.

Josefina Gallo, jefa de Capital Humano de La Panerita, enfocó en potenciar pilares culturales para atraer talento. “Somos una empresa familiar del rubro de panificados industriales. Estamos hace 12 años trabajando, comercializando en seis provincias: Tucumán, Salta, Jujuy, Santiago del Estero, Catamarca y La Rioja. Nuestra visión como empresa es posicionarnos como líderes en el ámbito alimenticio". En su alocución adujo que desde la empresa priorizaron el respeto, trabajo en equipo y pasión: “Entender también que no cualquier profesional se sentiría cómodo en una empresa en la cual hay que estar, hay que pasar de lo estratégico a lo operativo. Todos nuestros supervisores de producción han salido de la empresa, han sido operarios o pasantes". Gallo indicó que lograron un equipo comprometido, midiendo procesos y asumiendo conversaciones difíciles.

José Luis Palacio, gerente de Capital Humano de Grupo Lucci, expuso el desarrollo como estrategia de crecimiento. “Estamos convencidos de que esto va a ser el motor para que nosotros podamos crecer organizacionalmente, con una visión hacia 2030. Redefinir nuestro modelo de negocio focalizado en nuestra cultura, en nuestros valores y en cuatro pilares: en el desarrollo de las personas, en la mejora continua, propósito sustentable y los procesos de excelencia”. Remarcó que los ejes de la firma fueron el desarrollo de capacidades, la gestión de transformación y el compromiso. “Nuestra propuesta de valor para el empleado es una cultura organizacional alineada con nuestra identidad corporativa, donde las personas sean el centro. Integrar las necesidades del negocio con las del talento. Escuchar a la organización fue clave para comprender necesidades reales”, planteó.

Finalmente, Constanza Trejo, jefa de Recursos Humanos de Ingenio La Providencia (Grupo Arcor), cerró con su exposición “Talento en movimiento: del potencial al impacto organizacional”. “Nuestro propósito es que trabajamos para hacer accesibles las tendencias de alimentación. Más de 20.000 personas trabajando en Grupo Arcor”. Especificó su base de trabajo a través del Programa PRE (Planeamiento de Recursos Estratégicos),que es un sistema cíclico cada dos años: “Basado en la complejidad y línea temporal de trabajo. Así, nos permite tener un radar del talento que esté vivo. Detectar el talento antes de que alguien lo pida". Indicó que en ese camino se incluye la trayectoria profesional, la estimación de potencial actual y futura, mesas de calibración y planes de desarrollo.

El HR Talent NOA 2025 dejó como legado la importancia de acciones pequeñas y colaborativas para generar impacto positivo, inspirando a los asistentes a replicar estas prácticas en sus organizaciones.